管理職ブログチーム　理学療法士　Y　です

緊急事態宣言が発令され、いろんな意味で息苦しい毎日…
みなさん、いかがお過ごしでしょうか？
「手洗い」「換気」「3密を避ける」など、コロナ対策を徹底していきましょう!!

さて、今回のテーマは

 「リハビリ療法士としてのキャリアアップ」

 

と題して。

今年度、急性期理学療法士チームは2名のリーダーをトップに据えて2班体制で運営してきました。
しかし、来年度は3～4班体制に再編成して運営することが決定しています。

その背景には「管理職候補の育成」という課題があります。

定期面談で“キャリアアップを目指したい”と意思表示をしてくれたリハビリ療法士には、公平に昇格のチャンスを与えるべきと、私自身、そう考えています。

来年度のチーム編成が「人材育成」と「組織の発展・成長」において良い意味で“切磋琢磨”できる要因になれば・・・と願っています。

では、どんなセラピストに“管理職”となってほしいか？

（うーむ、これが一番悩みますね）

管理職を目指す各リハビリ療法士は本当に「十人十色」です（この言葉、本当によく出来ていますね）。

　　　高い技術力？　

　　　　　　豊富な知識力？　　　

　　誰にも好かれる人柄？

　　　　　　　　　　　　万能な接遇力？　　　

　　　優れた管理能力？　　

　　　　分かりやすい指導力？

今回、チームリーダーや更なる役職を目指すセラピストを対象に、合計2回の面談を実施し、1回目の面談の事前課題（以下①②）とその後の行動で総合的に判断することとしました。

　①自分の強みと課題は何か？

　②管理職となった場合、

　　　病院や急性期チームに何をもたらすのか？

これらの課題の意図として、

管理職たるもの

“自分の強みや課題は

　自分で見つけて行動できるもの”

“病院やチームに対して、

　 どのような方法で貢献するかの

　　明確なビジョンやプランがあるのか”

を自己分析できていてほしいという『願い』が込められています（私の直属上司の願いも込めて！！）。

私自身、“一般職からリーダーへ”、“リーダーから主任”へと昇格していますが、当時の私は「将来、管理職になりたいからやらせてくれ！！」という考えは毛頭ありませんでしたが、病院や理学療法士チームには今、何が必要で、どうすれば改善できるのかを誰よりも考え、率先して発信し、改善策を提案していた記憶はあります。
（＝でも、今考えると不満や文句を当時の上司へぶつけていただけなのかも…と思うこともあります）

このように、部下へ課題を出すことで私自身も部下と同じように（公平に）急性期の運営方針や自分のことを考え直す“良いきっかけ”となっています。

　

では、今回はここまで～

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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文責：理学療法士Y